強めに指摘した翌日から、新入社員の口数が減った。よかれと思って人前で褒めたら、なぜか気まずそうにされた。Z世代の部下を持つ人から、研究所にはこんな相談がよく届きます。
接し方の正解が変わったように見えて、変わったのはもっと手前の部分です。彼らは打たれ弱いのではなく、納得できない指導に従う理由を見つけられないだけ。指導される側の本音は、思っているよりずっと筋が通っています。
詰められ耐性が低いのではない｜求めているのは理由
Z世代は詰められると辞める、と言われがちです。ただ、研究員と話していると見えてくるのは少し違う姿です。厳しい指摘そのものが嫌なのではなく、なぜ指摘されているのかが示されないまま感情をぶつけられることに納得できない。引っかかっているのはそこです。
理不尽な上下関係が薄れた学校や部活で育ち、SNSでは企業のパワハラ告発を日常的に目にしてきた世代です。怒られて覚えるものだという前提を共有していないので、感情的な叱責は指導ではなく、ただの理不尽として受け取られます。
研究所でよく話題になるのは、「怒られたくないのではなく、意味のわからない怒られ方をしたくない」という言い方です。指摘の中身には、むしろ飢えている研究員が多いのです。
理由をセットにすれば動く｜納得が行動のスイッチになる
いいからやって、で動いた世代と、なぜやるのかを確認してから動く世代。この違いは面倒くささではなく、合理性の表れです。目的がわかれば自分で工夫できるし、優先順位も判断できる。逆に目的の見えない作業は、無駄かもしれないものに時間を使わされている感覚を残します。
この合理性は、会社より自分の成長を軸に働き先を選ぶ仕事観の変化とも地続きです。
- 指示には何のためかを一言添える
- 省略できない手順は、省略できない理由ごと伝える
- 昔からこうだから、を理由にしない
説明にはコストがかかります。それでも、一度納得したあとの吸収の速さが、その手間を十分に回収してくれます。
フィードバックは1on1で｜人前の指摘が届かない理由
同じ指摘でも、みんなの前で言われるか、1対1で言われるかで受け取り方は大きく変わります。人前での指摘は、内容より先にさらされたという感覚が立ってしまい、肝心の中身が入ってきません。
周囲に人のいない場で、人格ではなく行動に絞って短く伝える。それだけで、同じ言葉が攻撃から情報に変わります。定期的な1on1があるなら、指摘はそこに乗せるのがいちばん摩擦の少ないやり方です。
褒め方にもコツがある｜人前が正解とは限らない
叱り方に比べて、褒め方は無頓着になりがちです。朝会で名指しで褒める、皆の前で表彰する。こうした場面をうれしいと感じる人ばかりではありません。人前で目立つこと自体が負担になる人、同期との関係に気を使う人にとって、公開の賞賛はむしろ居心地の悪い時間です。
確実に届くのは、具体性のある個別の言葉です。あの資料は構成の順番を変えたのがよかった、というように見ていた事実をそのまま渡す。褒め言葉の華やかさより、ちゃんと見てくれているという実感が信頼をつくります。
雑談の距離感｜関心は仕事の文脈で示す
距離を縮めるつもりで、恋人の有無や休日の過ごし方を尋ねる。これが警戒される時代になりました。プライベートは自分から開示するもので、掘られるものではないという感覚が浸透しています。
かといって、業務連絡だけの関係を望んでいるわけでもありません。雑談は仕事の文脈から入るのが安全です。担当してもらった仕事の感想、最近の学び、ランチの店。相手が開いた分だけこちらも開く。この往復を守っていれば、距離は自然に縮まっていきます。
NG例とOK例｜声かけの言い換え早見表
ここまでの内容を、日常の声かけに落とすとこうなります。
| 場面 | NG例 | OK例 |
|---|---|---|
| ミスの指摘 | なんでこんなこともできないの | 詰まった原因をいっしょに整理しよう |
| 指示の出し方 | いいからやって | この確認がないと後工程が止まるから頼みたい |
| フィードバック | 朝会で名指しで注意する | 1on1で行動に絞って伝える |
| 褒め方 | 皆の前で大げさに持ち上げる | 工夫した点を個別に言葉にする |
| 雑談 | 恋人はいるのかと踏み込む | この前の案件はどうだったと聞く |
最近の若者は、で片付けない
ここまで挙げた本音は、Z世代だけの特殊な感覚ではありません。理由のない叱責が嫌で、人前で吊るされたくなく、プライベートに踏み込まれたくない。上の世代も本当は同じように感じてきたはずです。Z世代は、それを我慢しなくていい環境で育ったから口に出せる。違いはその程度のことかもしれません。
研究員と話していて印象的なのは、ちゃんと叱ってほしいという声が意外なほど多いことです。求められているのは甘さではなく、フェアさなのだと思います。
SNSとともに育った価値観の背景はZ世代の特徴で、働くことへの優先順位の変化はZ世代の仕事観で、それぞれ掘り下げています。目の前の部下を世代論のサンプルではなく、合理性を求めるひとりの同僚として見る。接し方の出発点はそこにあります。
若者研究所では、現役の学生研究員へのインタビューや座談会を通じて、Z世代の本音を企業の人材育成やマーケティングにつないでいます。若者リサーチのご依頼やお問い合わせはお気軽にどうぞ。
よくある質問
Z世代の部下を叱ってはいけないのですか？
叱ること自体が問題なのではありません。理由の説明がないまま感情的に叱責されることに納得できない人が多いだけで、なぜ問題なのかを行動に絞って伝えれば受け止められます。人前ではなく1対1の場を選ぶことも大切です。
Z世代の部下を褒めるときに気をつけることはありますか？
人前で目立たせる褒め方を負担に感じる人がいます。朝会での名指しの賞賛より、工夫した点を具体的に挙げて個別に伝えるほうが確実に届きます。ちゃんと見てくれているという実感が信頼につながります。
Z世代の部下との雑談ではどんな話題が適切ですか？
プライベートを直接尋ねるより、担当した仕事の感想や最近の学びなど、業務の文脈から入るのが安全です。相手が自分から開示した話題には触れて構いません。開示の量を相手に合わせることが距離感の基本です。
この記事を書いた人
外資系コンサルティング・ファーム等を経て現職。バイデンハウスの消費財、ラグジュアリー、テクノロジー領域のリーダーシップ。生活者への鋭い観察眼と洞察力を強みに、生活者インサイトの提供を得意とする。2022年より株式会社バイデンハウス代表取締役。2025年よりインタビュールーム株式会社（リサート）取締役。リサート所属モデレーター。
この記事の監修者
2025年より株式会社バイデンハウス取締役。バイデンハウスの飲料・食料、美容・コスメ、SNSのリーダーシップ。Z世代、サブカルチャー、海外トレンドへの幅広い知見を強みにZ世代マーケティングの支援を得意とする。